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 企業的選才標準是篩選簡歷的依據。針對應聘者通過招聘網站給企業投的簡歷,智鼎人才招聘專家建議應注意以下幾個方面:   1、在很短時間內,連續投出幾份簡歷的,可能是應聘者不自信;   2、在一段時間內連續投同一份簡歷至同一個公司同一崗位,可能是應聘者看重這家公司及崗位;   3、工作經歷中寫某大型公司上班,可能是
 互聯網的運用發展得如此迅速,目前已經普及到生活的各個部分。而企業人才的招聘管理也逐漸地走向了網絡。可是有好多企業在運用網絡招聘時卻出現了很多的困惑,他們的在各家的招聘網站上發布了招聘信息,他們以為信息發出去了,各種優秀的人才一定會源源不斷地滾滾而來,但令人想不到的是,結果卻讓人大失所望。來應聘的人良莠不齊,且數量少得門可羅雀,即使招聘了,做不了多長時間就打了退堂鼓,炒了老板的魷魚。那么,網絡招聘
 公司員工培訓,現在是火熱話題之一。不管公司大還是小,正規還是不正規,沒有員工培訓的幾乎很少了。大家都在喊員工培訓,在做員工培訓。有的堅持了,出產效了。有的半途歇菜了,視員工培訓為費力不出活的頭疼事。那么,我們天天搞,還設專業人員來搞,目的是什么?我們的工作能實現員工培訓的目的嗎?   頭一個問題就是員工培訓的出發點。搞員工培訓之先,我們先問一下,為什么搞員工培訓?是為哪項培訓需求,還是只是
 銅仁招聘作為企業你知道怎么打電話邀約求職者嗎?如果你是一位求職者,接到什么樣的面試邀約電話,你的內心拒絕參加面試的?把這個問題拋給一個互聯網的朋友時,他的回答是:公司的行業沒前途,打電話的人說話太強勢,給人感覺不規范。雖然這只是一種觀點,但也是很常見的原因。HR與候選人通話的語氣、態度以及細致程度的確會影響到他是否會去面試。 當然,優秀的大公司不在今天的討論范圍。所
1、校企聯合辦學,培養企業未來發展需要的人才   筆者曾經就職的一家韓國企業,他的老板就是采用這種模式為企業培養未來發展的合適人才,他們在學校針對一些將來愿意來本公司工作的人進行面談,在確認合適人選后與之簽訂就業協議書,然后由公司全額或部分出資支助其完成學業,畢業后直接來公司工作)信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志 2、實行內部員工推薦的激勵
銅仁找工作就上銅仁人才網,我們發現很多銅仁的企業在發布招聘信息的時候不是太過于長篇大論,就是寥寥幾筆寫上公司名稱、招聘崗位就算,這樣求職者無法獲得對其有用的信息,自然就走掉了。 招聘信息其實就相當于古時候的招賢榜,要怎么寫才能成功撩到人才呢? 一、招聘設計 招聘設計主要是指內容表述方式、書寫文字、設計圖樣等等,這些內容都是要統一一個風格。如果一個招聘信息文字一個繁體一個簡體,看起
銅仁入職以后如何安全渡過試用期-銅仁人才網,成功入職才是在一家企業的開始,如何安全度過試用期才是重要的。 1.工作態度最重要 工作態度是評價一個員工極為重要的標準。這是一個無形的硬性規定,相對于技術問題,不懂可以問,而態度卻是一個員工最基礎也最不好改變的東西,沒有良好的工作態度,企業主管是不會在進一步看你的業績問題,或者考慮留用你。坐得住是重要的,工作時間就是工作,交代你的工
銅仁人才市場怎么看待跳槽的人?有一些員工,特別是剛剛工作不久的員工,往往抱著“下一份工作會更好”的心態,一旦遭遇挫折,就認為自己懷才不遇,很容易產生另謀高就的想法。于是,他們視跳槽為最好的解脫辦法。但是,新公司、新工作還是有許多讓他們感覺不滿的地方,最讓他們感覺失望的是,老板和上司并沒有把他們當成重要的人才來對待。當在新公司遇到挫折后,跳槽的念頭便又重新浮現出來。 這種頻繁跳槽現象
快遞小哥在派送貨品(資料圖)。中新社記者泱波攝   圓通快遞花園橋站點經營不善“關門”,讓“快遞員轉行送外賣”成為熱點話題——因為外賣工資待遇更高,壓力更小,導致節后快遞員紛紛轉行送外賣。對此,北京晨報記者調查發現,部分快遞企業確實出現了快遞員轉行送外賣的情況,但只是正常的人員流動,現象并不普遍;
對于企業管理者來說,都想擁有一套公平合理競爭力強的薪酬體系,這可以最大限度上提升企業吸引、激勵和留住員工的能力。然而合理的薪酬設計需要做好六個步驟才行。 一、職位分析。職位分析是確定薪酬體系設計的基礎,結合企業經營目標,企業管理層要在業務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 二、職位評價。職位評價重在解決薪酬的對內
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